深度探讨DAO的协作方式:如何引导与激励人们为DAO工作?

或许有一天,我们会看到,雇员们纷纷离开公司,向 Web3 原生组织 —— DAO 大步迈去。

原文作者:MIDDLE.X @ PAKA Labs

原文来源:PAKA

这是 PAKA 盘 DAO 系列的第二篇,上一篇我们对DAO 的探讨围绕 Token 与治理展开,而本篇的探讨将围绕人和协作进行。我们将回答以下问题:

1、DAO 的组织结构是什么样的

2、DAO 如何开展工作,成员如何协调

3、根据参与程度,DAO 当中有哪些不同的贡献者

4、DAO 如何引导与激励人们为 DAO 工作

每个 DAO 都有自己的业务模式与战略目标,据此我们可以将 DAO 分为若干个类别:

有专注于投资,追求财务收益的 Venture DAO 与 NFT DAO,有用于分配资金的 Grant DAO,有负责管理协议,追求在合理利润内提供公共服务的的 Protocol DAO,有致力于服务会员,为会员创造社交机会的 Social DAO(或称俱乐部式的 DAO )。

我们可以通过下图来对 DAO 生态做一个俯瞰:

深度探讨DAO的协作方式:如何引导与激励人们为DAO工作?

*此图基于 @Cooopahtroopa 制作的 DAO Landscape 基础上修改更新而成

无论是哪种形态的 DAO,为实现什么目标,光有一个民主的治理层是不够的,还需要一个强有力的执行层,需要有人做事。而在执行层的方式选择上,很多 DAO选择依靠一个中心化的团队,这种选择有其合理性和效率优势,但与我们期望的 DAO 相去甚远。

随着 DAO 的发展,出现了社区协作属性更强、业务范围更广、创造能力更强的 Community DAO, Community DAO 也代表了 DAO 的未来,本文对 DAO 的协作方式的讨论,基本都以 Community DAO 为蓝本。

一、DAO 的组织结构

理解一类组织,首先应从其组织结构入手。DAO 作为一种去中心化的组织,其结构是怎样的呢?和公司组织有哪些类似与不同之处呢?

首先,一个典型的 DAO 会有一个核心团队,或者决策委员会,他们获得授权对 DAO 的一些日常事务做出决定,这样可以避免无休止的投票。社区授权核心团队管理日常事务,其性质类似于董事会任命 CEO 及高管。

DAO 组织会根据业务需求,设置几个技能组,也称公会(Guild)。每个公会里面都聚集了具有特定技能且愿意为组织做贡献的人。这些公会看起来就像公司组织里的部门,但本质完全不同。这里面每个人都可以自己决定做什么,不做什么,参与什么项目,不参与什么项目。我们可以将这些公会理解为 DAO 的人才池。

DAO 可以同时在运作多个项目,每个项目组有多个成员,这些成员来自各公会。项目与各公会形成纵横结构,这便是 DAO 的组织结构,我们可以用下图来表达。

深度探讨DAO的协作方式:如何引导与激励人们为DAO工作?

图片引用自《王超:DAO 的生产力》

二 、DAO 如何开展工作

在这样的纵横结构下,成员之间互相没有统属关系,权力分布在每个人手中,那么工作是如何开展的呢?事实上,在企业管理中,早已有这样的探索,那就是合弄制(Holacracy)。DAO 的运作思想与合弄制不谋而合。例如,DAO 的每个公会中都有一个协调员,他们承担了跨小组沟通的职责,但他们与部门经理不同,并不能决定每个人的工作,这和合弄制非常相似。

项目与任务

DAO 的工作开展更多是通过项目制。DAO 当中的任何成员都可以发起项目,如果你有一个促进 DAO 实现目标的计划,那么你可以在社区中发起为一个项目,然后,你需要在社区中宣导,让你的项目获得足够的支持。社区通过投票来决定是否为你的项目提供资金。如果你的项目成功拿到资金,你将可以从 DAO 的各公会中招募成员,去完成它。

这与在公司中的工作模式不同,在公司中,如果你想发起一个项目,你需要争取的是 Boss 的认同,然后他为你分配资源来完成项目。当然,说服一个人和说服一群人的难度可能不分轩轾,一群人也未必比一个人更能做出正确决定。DAO 的方式体现的更多是民主原则,而非效率原则。

项目会被分解为任务,任务分为两种,一种是周期短、交付明确的赏金任务,完成赏金任务可以直接获得赏金,也会获得一部分贡献值。还有一种是协作度较高的项目任务,领取项目任务的门槛会相对高一些,完成项目任务的奖励周期也会比较长,完成项目任务一般不会直接奖励赏金,但会获得项目分红。

贡献值、等级、勋章

在 DAO 中,完成任务一般会获得贡献值,不同 DAO 中称谓不同,有的叫声誉,有的叫经验值。贡献值是不可流通的,但你的贡献值会间接决定你未来的 Token 收益和特权(例如:白名单)。贡献值决定了你的等级,提升等级可以解锁更多的访问权限,也可以让你有机会接到更多的任务。

如果你是项目经理,你会掌握一定的权力,你可以设定项目内工作的贡献值及成员等级要求,项目成员通过完成工作获得贡献值,最终项目预算的大部分将按照贡献值比例分配给成员。贡献值是 DAO 组织运行的核心要素之一,在后文讲分配和激励的时候,我们还会进一步阐述。

当完成特定任务时,贡献者可以获得对应的勋章。勋章并没有财务价值,无法转让,但在社区内具有社交价值,是标榜你完成了某项挑战的证明。这些勋章可能会超越组织内的认可,成为跨组织的能力证明,成为你 Web3 简历的一部分。

Discord

DAO 的运行需要用到很多工具,但其中最重要的一定是 Discord。每个 DAO 几乎都有自己的 Discord 群组。Discord 是一个可扩展性非常强的一个社区管理工具,可以轻松管理数十万人的社区。

DAO 的运行中还会用到各种工具,例如用于管理资金的多签钱包 Gnosis Safe,用于创建赏金任务的工具 Rabit Hole 等。随着 DAO 的发展,还会有更多的工具出现。我们认为一个能集成诸多实用工具,一站式实现资金管理、任务管理、贡献值管理的平台——一个更强大的 Discord,是 DAO 发展最需要的。Aragon、DAOstack、Moloch、SubDAO 等 DAO 框架服务商正在为此而努力。

三、DAO的人才盘点

DAO 的运行方式让我们想到了 Kevin Werbach 和 Dan Hunter 在《游戏化思维》一书中提出的「游戏化组织」。DAO 通过即时反馈、量化成就、荣誉社交等方式让工作更加有趣,DAO 组织显然比其他形式的组织更接近游戏化组织。

与此同时,我们应当注意到,DAO 是一种边界模糊的组织,成员按照参与度分为不同的类型。尽管 DAO 的成员分布在各公会和各项目中,但他们的参与程度并不完全相同,甚至其中有一些人还未真正参与,只是潜在的参与者。为了更深入的理解 DAO 组织,我们需要根据参与程度对 DAO 的成员做一个盘点:

我们将他们划分为显性人力资源和潜在人力资源,显性人力资源包括全职员工、深度贡献者、外围贡献者(赏金猎人),潜在人力资源包括 Token Holder、用户及其他利益相关者、社区观察者。如下图所示:

深度探讨DAO的协作方式:如何引导与激励人们为DAO工作?

显性人力资源

  ① 全职员工

全职员工是 DAO 的雇员,他们通常由 DAO 组织投票委任或是由 DAO 选出的首席社区官任命,他们承担特定职责,全心全意为 DAO 而工作,并从中获得报酬或是分红。专注使得他们对 DAO 的上下文信息了解更深入,但为了避免全职员工依靠信息优势渎职或是套利,其他 DAO 组织成员像对待公职人员一样对他们监督和问责。

全职员工团队的内部协调成本应当尽可能的小,因此他们的人数并不是多多益善。一个健康高效的 DAO 组织结构更应是一个精悍的全职团队+庞大的贡献者群体。Friends With Benefits (FWB) 为我们提供了一个很好的示范:一个卓越的全职社区官 +200 名活跃的贡献者创造过上亿市值的奇迹,成为 DAO 组织成功运作的范例。

  ② 深度贡献者

深度贡献者尽管并不一定全职为 DAO 工作,但他们也花费了大量的时间广泛参与 DAO 的会议、执行和完成 DAO 内的各项重要事务。深度贡献者往往对 DAO 的目标和文化高度认同,并将自己的主要精力倾注在 DAO 当中,其时间投入甚至可能会大于全职员工。他们与 DAO 之间没有雇佣关系,也不承担岗位责任,但他们有很强的主人翁精神,会主动承担工作职责。贡献卓越且具有一定不可替代性的深度贡献者,可以在社区内获得不亚于全职员工的影响力。

深度贡献者的责任心可能来自于持有 DAO 的 Token,也可能来自价值认同。他们除了主动完成 DAO 的工作,还可能会对 DAO 的未来发展进行深度思考,建言献策,甚至自发的发起一些有利于 DAO 发展的项目和行动。

  ③ 外围贡献者(赏金猎人)

为了充分调动社区力量与社区智慧,DAO 会倾向于将部分工作分解成大量的赏金任务,并通过众包的方式完成。赏金任务是清晰的定义交付成果、且完成周期较短的工作,例如文章撰写、宣传素材设计、翻译、社交媒体宣传等等。而赏金猎人通常在多个 DAO 中,寻找赏金任务,将自己的技能或是资源变现。并不是所有的工作都适合众包给赏金猎人,例如功能开发、项目管理这类需要密切协作的工作,更适合深度贡献者和全职员工。

一部分赏金猎人喜欢自由职业的生活方式,长期以赏金猎人的方式工作。但赏金猎人也可能是一些想深度参与 DAO 组织的新手在成为深度贡献者的一个过渡阶段,他们在通过完成一些外围的工作积累贡献值,试图逐步靠近核心。

潜在人力资源

  ① Token Holder

无论是全职员工、深度贡献者、外围贡献者都有可能持有 DAO 的 Token,持有Token的人更愿意为组织做出贡献,更有可能成为贡献者,反过来,积极的贡献者往往可以获得更多的 Token 奖励,从而成为 Token Holder。尽管 Token Holder 会和其他角色有不少重叠,但为了盘点全面,我们依旧需要独立进行考量。Token Holder 是 DAO 组织的重要力量,他们除了参与治理投票,还可以被动为组织提供关键资源、做出重要贡献。

  ② 观察者

DAO 组织往往是开放的(尽管不全部是),任何人都可以进入 DAO 组织的 discord 社区或是论坛,看到组织的文档资料,浏览聊天记录和会议纪要。观察者对 DAO 有初步的兴趣,因而进入了社区,但他们还没准备好成为一个贡献者,只是逛逛、随便看看。如果他们被组织文化或某个特定的项目或活动所吸引,则有可能成为贡献者。

  ③ 用户、供应商及其他利益相关者

DAO 除了自身内部的成员,还会有上下游角色(作为利益相关者),例如 DAO 所提供的产品或是服务的使用者、消费者,支撑 DAO 服务运行的供应商及基础设施开发者。如何将他们囊括到社区中,互相帮助互相协作,是 DAO 的重要议题。

在结束盘点之后,我们发现 DAO 比传统的公司组织具有更好的人力资源禀赋,具有调动更广泛更多元人力资源的能力,这也是DAO组织生命力的来源之一。优秀的 DAO 组织可以不断的将 DAO 的潜在人力资源,变成显性人力资源,并将外围贡献者变为深层贡献者。

但要达成这一点,DAO 还需要对成员进行引导和培训,帮助他们更好的做贡献,与此同时,通过公平的激励方式,鼓励成员做出贡献。

四 、引导与培训

DAO 作为一种边界模糊的组织,成员的加入,不像是跨越一条界限,从组织外一下跨入到组织内。DAO 贡献者之旅就像入坑一个游戏并从菜鸟到高手的过程。随着旅途的深入,贡献者获得的不光是积分、勋章、等级这样外显的东西,还会获得成就感、影响力等深层的收益。一个设计良好的游戏,会在关键步骤上给予玩家以引导和教学,告诉玩家下一步要做什么,怎么做,并给予及时的反馈。

显性人力资源 DAO 如何引导新人迈出第一步

引导新人加入是很关键的一步。当一个新人进入 Discord 时,面对频道繁杂,成员众多的 DAO,是非常茫然的,DAO 需要精心设计引导流程,让新成员逐步参与进来。

一般而言,DAO 的 discord 中会有一个新手村频道(Onboarding Channel),里面有一些供新人阅读的文档资料。但这是远远不够的:

其一:开设一个新手任务区,让新人可以通过做一些简单的、门槛较低的贡献获得激励和成就感,是非常重要的,这可能是他正式决定入坑的一个里程碑。

从体验的角度讲,应该让新成员随着探索的深入和贡献的积累,逐步解锁更多频道,而不是一开始就把所有的频道呈现出来,那样可能会给新成员造成过重的认知负担。但从开放性的角度讲,一开始就把所有内容公开,符合 DAO 的精神。不同的 DAO 组织可能做不同的选择。

其二:DAO 除了通过 bot(机器人)和文档来引导新人加入,也应该不吝惜投入一部分人力作为“真人向导”,给新人带来的感觉与 bot 全然不同。如果新人认可了价值观,也感受到组织中其他人的氛围,也初步完成了一些贡献任务,那么恭喜,你的 DAO 获得了一个新的贡献者。

DAO 如何培养深度贡献者

当新人熟悉工作之后,一开始能做的只是一些赏金任务,这些任务交付明确,周期较短,能够更快的带来成就感,同时这一过程能够加深贡献者对 DAO 的业务模型及战略目标的理解。一旦新人在这一阶段完成了考验,达成相应的等级,深度贡献者的大门便随之打开。对于不满足于做赏金猎人的贡献者,他们现在可以参协作度更高的项目任务了。

不同于赏金任务,项目任务周期较长且协作程度较高,这意味着如果有人不具备胜任能力,没有完成任务,将拖慢整个项目的节奏。DAO 组织当然可以通过一定的机制降级甚至剔除这样的人,但我们认为一个优秀的 DAO,需要和优秀的公司那样,为贡献者的成长负起责任。

贡献者在不同阶段,可能需要学习不同的知识,以胜任下个阶段的任务。而且,从 DAO 组织角度讲,制作学习材料,开展培训,也可以更好的开发贡献者的能力。除了 DAO 自身开发的培训内容,随着 DAO 的发展,会出现专业的 Web3 教育机构,他们将为不同的 DAO 提供一些通用培训的内容,而 DAO 可以直接引入这些内容,而不必重造车轮。

五、贡献衡量与激励

对于公司而言,目标是自上而下进行分解的,从总公司拆到各个部门,再从各个部门拆到每个人身上,最终公司战略转化为了每个人的 KPI。而KPI的评定则由两种方式,一种是客观评定,通过提前制定的量化指标衡量,一种是主观评定,由直属领导为主进行评估。

DAO 的贡献衡量也跳不出主观衡量与客观衡量的框架,但形式会不太相同。

在大多数情况下,DAO 会预先定义一项工作的权重值,以完成这样工作能获得的贡献值来体现。当评估工作时,你积累的贡献值就是你的客观贡献。无论是赏金任务,还是项目任务,都可以预先定义权重值。例如 Govrn 与几个独立 DAO 合作创建了一个”行动模型”。其中,社区可以根据设定好的优先级,对不同贡献类型分配权重。社区可以投票分配权重,但更多时候是委任全职员工来设定。

深度探讨DAO的协作方式:如何引导与激励人们为DAO工作?

Meta Gamma Delta 在 Govrn 上的行动模型

当然,这种方法是不完备的,并不是所有的工作都能够定好权重或者积分,尤其是沟通与运营类工作。这类工作将会落在全职员工的肩上,这也是 DAO 必须需要全职员工的原因之一。

即便我们提前定义好了工作的权重,完成/未完成也不是绝对的评价标准,完成的质量如何,完成过程中与他人协作的流畅度如何,都未纳入评估。因此,主观性评价也是不可或缺的。DAO 不具备传统公司的科层制结构,贡献者并没有明确的直属上级,因此 DAO 倾向于采用类似于” 360 环评”的方法,让贡献者之间能够互相评价。SourceCred、Coordinape、Grattitude、Common Stack 都是实现互评的有效工具。

其中 Coordinape 已经在 Bankless DAO 的实践中证明其有效性。Coordinape 会在每个工作周期结束时,为每个项目成员分配一部分 GIVE Token,GIVE 留在自己手中是没用的,必须分配给其他项目成员。你分配 GIVE token 的过程就是你为的你的协作者们打分的过程,而最终你获得 GIVE Token 的数量就是你的” 360 环评”评分。

深度探讨DAO的协作方式:如何引导与激励人们为DAO工作?

或许为爱发电确实存在,但对于大多数人来说,白干活是行不通的。因此在贡献衡量的基础上,DAO 需要设计机制以公平的分配奖励。

对于全职员工的奖励以工资为主要形式,辅以绩效奖金和分红。与公司别无二致,在此不赘述。我们主要讲 DAO 如何奖励贡献者。DAO 对于贡献者的奖励分配可以归纳为四个层次,分别是项目层、贡献层、赏金层、参与层。

DAO 会运行多个项目,DAO 会为这些项目分配预算,或者以 Grant 的形式分配资金,这些资金是直接分配给项目,而非个人的,这是项目层。在项目内部,则通过上文所述的贡献评估来给项目成员分配奖励,这是贡献层。赏金层则用赏金来奖励外围贡献者或者外包服务商,赏金可能来源于项目,也可能来源于 DAO 直接支出。最后 DAO 还会预留一部分灵活的资金奖励 DAO 的参与者,他们可能没有去完成赏金任务或项目任务,但他们积极参与 DAO 的会议及线上讨论,在 Discord 群组中有一定活跃度,他们也可能会获得一部分奖励,这部分比例不大,但是会激励这些潜在的贡献者留在社区内。

深度探讨DAO的协作方式:如何引导与激励人们为DAO工作?

六、DAO的分形与扩展性

我们知道,由于业务的规模效应,公司的规模会不断扩大,直到规模效应的边界收益小于内部协调成本增大带来的边界成本。公司通过科层制来提升可扩展性,但层级过多也带来了一系列的管理问题。那么 DAO 会遇到扩展性的问题吗?随着 DAO 的规模扩大,DAO 的结构会如何演变呢?

实践表明,DAO 会自发的演变出一种分形结构。事情会从 DAO 的各公会和各项目的不均衡发展开始,DAO 当中,会出现个别项目或公会聚集较多的贡献者而迅速发展壮大,例如 Bankless DAO 的开发公会就特别大,超过其他公会人数的总和,既有的项目和任务无法满足他们的工作需求,于是开发公会内部便产生了一些自己的项目;而 YGG DAO 的印度分部 indiGG 发展的也远远快于其他分部,于是 indiGG 开始独立运行,发行了自己的 Token,并与 YGG DAO 形成投资关系,成为类似于“子公司”的结构。

DAO 中有 DAO,项目中有项目,这便是 DAO 的分形结构的呈现。这种结构提升了 DAO 的扩展性,保持了项目团队的精悍。根据「球队理论」,一个密切合作的项目团队应该在12人以下的规模,而一个 DAO 当中的项目也不宜过多,否则会导致资源竞争的内卷化。

结构随自然演化而适应,这也是 DAO 最有趣的地方之一。在 Frederic Laloux 《重塑组织》一书中,将组织分为若干个类别,包括红色组织、琥珀色组织、橙色组织、绿色组织,Frederic 认为青色组织(Teal Organization)是未来组织的演化方向。

深度探讨DAO的协作方式:如何引导与激励人们为DAO工作?

图片引用自Laloux Culture Model

在青色组织中,成员能够自我管理、身心合一,成为「超级个体」,与此同时,青色组织能够根据需要持续演化,因此青色组织,也被称为进化型组织。而DAO 组织无疑符合了青色组织的题中之义,DAO 的普遍应用也是青色组织的一次大规模实践。

七、DAO与未来

我们很高兴看到,一些新锐的管理学思想,例如合弄制、游戏化组织、进化型组织,在 DAO 中得到了充分的实践。没错,DAO 是一种开创性的协调模式,和我们惯性认知中的组织形式完全不同。

我们也需要认识到,DAO 的实践时间还很短,问题还有很多,我们前文对 DAO 的协调模式的各种描述,都是基于对现有 DAO 组织考察基础上的经验之谈。DAO 依旧会以出乎我们预料的方式发展和演化,现在距离其终点还很远。

让我们兴奋的是,DAO 提供了一种可能性,让人们能够以符合人性的方式工作。人类从农业社会进入工业社会以来,尽管物质生活得到了极大的丰富,但生存状态却可能大不如前,我们从日出而作日落而息的农夫,变成了 996 的社畜,受大公司的盘剥,还不得不当做是福报。工业时代的生存方式不如农业时代,正如农业时代的生存方式不如狩猎时代。随着社会发展,我们的生存处境在一路降低,DAO 的出现可能终止这一趋势。

DAO 让我们有更多机会远程工作,远离拥挤的城市,也让我们有更多的选择,如果你是工作狂,你可以积极贡献更多能量,如果你希望工作与家庭平衡,DAO 组织也允许你只贡献你可以贡献的部分精力,你甚至可以游走在不同的 DAO 组织之间,为每个组织只贡献 1 个小时,都是 OK 的。

通过为 DAO 工作,你不仅可以获得报酬,还可以通过 Token 化的奖励,成为组织的拥有者之一,享受组织成长带来的长期利益。尽管少数公司也提供这样的机会,但显然 DAO 会提供更多。

或许有一天,我们会看到,雇员们纷纷离开公司,向 Web3 原生组织 —— DAO 大步迈去。

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深度探讨DAO的协作方式:如何引导与激励人们为DAO工作?

星期一 2022-02-28 21:30:23

原文作者:MIDDLE.X @ PAKA Labs

原文来源:PAKA

这是 PAKA 盘 DAO 系列的第二篇,上一篇我们对DAO 的探讨围绕 Token 与治理展开,而本篇的探讨将围绕人和协作进行。我们将回答以下问题:

1、DAO 的组织结构是什么样的

2、DAO 如何开展工作,成员如何协调

3、根据参与程度,DAO 当中有哪些不同的贡献者

4、DAO 如何引导与激励人们为 DAO 工作

每个 DAO 都有自己的业务模式与战略目标,据此我们可以将 DAO 分为若干个类别:

有专注于投资,追求财务收益的 Venture DAO 与 NFT DAO,有用于分配资金的 Grant DAO,有负责管理协议,追求在合理利润内提供公共服务的的 Protocol DAO,有致力于服务会员,为会员创造社交机会的 Social DAO(或称俱乐部式的 DAO )。

我们可以通过下图来对 DAO 生态做一个俯瞰:

深度探讨DAO的协作方式:如何引导与激励人们为DAO工作?

*此图基于 @Cooopahtroopa 制作的 DAO Landscape 基础上修改更新而成

无论是哪种形态的 DAO,为实现什么目标,光有一个民主的治理层是不够的,还需要一个强有力的执行层,需要有人做事。而在执行层的方式选择上,很多 DAO选择依靠一个中心化的团队,这种选择有其合理性和效率优势,但与我们期望的 DAO 相去甚远。

随着 DAO 的发展,出现了社区协作属性更强、业务范围更广、创造能力更强的 Community DAO, Community DAO 也代表了 DAO 的未来,本文对 DAO 的协作方式的讨论,基本都以 Community DAO 为蓝本。

一、DAO 的组织结构

理解一类组织,首先应从其组织结构入手。DAO 作为一种去中心化的组织,其结构是怎样的呢?和公司组织有哪些类似与不同之处呢?

首先,一个典型的 DAO 会有一个核心团队,或者决策委员会,他们获得授权对 DAO 的一些日常事务做出决定,这样可以避免无休止的投票。社区授权核心团队管理日常事务,其性质类似于董事会任命 CEO 及高管。

DAO 组织会根据业务需求,设置几个技能组,也称公会(Guild)。每个公会里面都聚集了具有特定技能且愿意为组织做贡献的人。这些公会看起来就像公司组织里的部门,但本质完全不同。这里面每个人都可以自己决定做什么,不做什么,参与什么项目,不参与什么项目。我们可以将这些公会理解为 DAO 的人才池。

DAO 可以同时在运作多个项目,每个项目组有多个成员,这些成员来自各公会。项目与各公会形成纵横结构,这便是 DAO 的组织结构,我们可以用下图来表达。

深度探讨DAO的协作方式:如何引导与激励人们为DAO工作?

图片引用自《王超:DAO 的生产力》

二 、DAO 如何开展工作

在这样的纵横结构下,成员之间互相没有统属关系,权力分布在每个人手中,那么工作是如何开展的呢?事实上,在企业管理中,早已有这样的探索,那就是合弄制(Holacracy)。DAO 的运作思想与合弄制不谋而合。例如,DAO 的每个公会中都有一个协调员,他们承担了跨小组沟通的职责,但他们与部门经理不同,并不能决定每个人的工作,这和合弄制非常相似。

项目与任务

DAO 的工作开展更多是通过项目制。DAO 当中的任何成员都可以发起项目,如果你有一个促进 DAO 实现目标的计划,那么你可以在社区中发起为一个项目,然后,你需要在社区中宣导,让你的项目获得足够的支持。社区通过投票来决定是否为你的项目提供资金。如果你的项目成功拿到资金,你将可以从 DAO 的各公会中招募成员,去完成它。

这与在公司中的工作模式不同,在公司中,如果你想发起一个项目,你需要争取的是 Boss 的认同,然后他为你分配资源来完成项目。当然,说服一个人和说服一群人的难度可能不分轩轾,一群人也未必比一个人更能做出正确决定。DAO 的方式体现的更多是民主原则,而非效率原则。

项目会被分解为任务,任务分为两种,一种是周期短、交付明确的赏金任务,完成赏金任务可以直接获得赏金,也会获得一部分贡献值。还有一种是协作度较高的项目任务,领取项目任务的门槛会相对高一些,完成项目任务的奖励周期也会比较长,完成项目任务一般不会直接奖励赏金,但会获得项目分红。

贡献值、等级、勋章

在 DAO 中,完成任务一般会获得贡献值,不同 DAO 中称谓不同,有的叫声誉,有的叫经验值。贡献值是不可流通的,但你的贡献值会间接决定你未来的 Token 收益和特权(例如:白名单)。贡献值决定了你的等级,提升等级可以解锁更多的访问权限,也可以让你有机会接到更多的任务。

如果你是项目经理,你会掌握一定的权力,你可以设定项目内工作的贡献值及成员等级要求,项目成员通过完成工作获得贡献值,最终项目预算的大部分将按照贡献值比例分配给成员。贡献值是 DAO 组织运行的核心要素之一,在后文讲分配和激励的时候,我们还会进一步阐述。

当完成特定任务时,贡献者可以获得对应的勋章。勋章并没有财务价值,无法转让,但在社区内具有社交价值,是标榜你完成了某项挑战的证明。这些勋章可能会超越组织内的认可,成为跨组织的能力证明,成为你 Web3 简历的一部分。

Discord

DAO 的运行需要用到很多工具,但其中最重要的一定是 Discord。每个 DAO 几乎都有自己的 Discord 群组。Discord 是一个可扩展性非常强的一个社区管理工具,可以轻松管理数十万人的社区。

DAO 的运行中还会用到各种工具,例如用于管理资金的多签钱包 Gnosis Safe,用于创建赏金任务的工具 Rabit Hole 等。随着 DAO 的发展,还会有更多的工具出现。我们认为一个能集成诸多实用工具,一站式实现资金管理、任务管理、贡献值管理的平台——一个更强大的 Discord,是 DAO 发展最需要的。Aragon、DAOstack、Moloch、SubDAO 等 DAO 框架服务商正在为此而努力。

三、DAO的人才盘点

DAO 的运行方式让我们想到了 Kevin Werbach 和 Dan Hunter 在《游戏化思维》一书中提出的「游戏化组织」。DAO 通过即时反馈、量化成就、荣誉社交等方式让工作更加有趣,DAO 组织显然比其他形式的组织更接近游戏化组织。

与此同时,我们应当注意到,DAO 是一种边界模糊的组织,成员按照参与度分为不同的类型。尽管 DAO 的成员分布在各公会和各项目中,但他们的参与程度并不完全相同,甚至其中有一些人还未真正参与,只是潜在的参与者。为了更深入的理解 DAO 组织,我们需要根据参与程度对 DAO 的成员做一个盘点:

我们将他们划分为显性人力资源和潜在人力资源,显性人力资源包括全职员工、深度贡献者、外围贡献者(赏金猎人),潜在人力资源包括 Token Holder、用户及其他利益相关者、社区观察者。如下图所示:

深度探讨DAO的协作方式:如何引导与激励人们为DAO工作?

显性人力资源

  ① 全职员工

全职员工是 DAO 的雇员,他们通常由 DAO 组织投票委任或是由 DAO 选出的首席社区官任命,他们承担特定职责,全心全意为 DAO 而工作,并从中获得报酬或是分红。专注使得他们对 DAO 的上下文信息了解更深入,但为了避免全职员工依靠信息优势渎职或是套利,其他 DAO 组织成员像对待公职人员一样对他们监督和问责。

全职员工团队的内部协调成本应当尽可能的小,因此他们的人数并不是多多益善。一个健康高效的 DAO 组织结构更应是一个精悍的全职团队+庞大的贡献者群体。Friends With Benefits (FWB) 为我们提供了一个很好的示范:一个卓越的全职社区官 +200 名活跃的贡献者创造过上亿市值的奇迹,成为 DAO 组织成功运作的范例。

  ② 深度贡献者

深度贡献者尽管并不一定全职为 DAO 工作,但他们也花费了大量的时间广泛参与 DAO 的会议、执行和完成 DAO 内的各项重要事务。深度贡献者往往对 DAO 的目标和文化高度认同,并将自己的主要精力倾注在 DAO 当中,其时间投入甚至可能会大于全职员工。他们与 DAO 之间没有雇佣关系,也不承担岗位责任,但他们有很强的主人翁精神,会主动承担工作职责。贡献卓越且具有一定不可替代性的深度贡献者,可以在社区内获得不亚于全职员工的影响力。

深度贡献者的责任心可能来自于持有 DAO 的 Token,也可能来自价值认同。他们除了主动完成 DAO 的工作,还可能会对 DAO 的未来发展进行深度思考,建言献策,甚至自发的发起一些有利于 DAO 发展的项目和行动。

  ③ 外围贡献者(赏金猎人)

为了充分调动社区力量与社区智慧,DAO 会倾向于将部分工作分解成大量的赏金任务,并通过众包的方式完成。赏金任务是清晰的定义交付成果、且完成周期较短的工作,例如文章撰写、宣传素材设计、翻译、社交媒体宣传等等。而赏金猎人通常在多个 DAO 中,寻找赏金任务,将自己的技能或是资源变现。并不是所有的工作都适合众包给赏金猎人,例如功能开发、项目管理这类需要密切协作的工作,更适合深度贡献者和全职员工。

一部分赏金猎人喜欢自由职业的生活方式,长期以赏金猎人的方式工作。但赏金猎人也可能是一些想深度参与 DAO 组织的新手在成为深度贡献者的一个过渡阶段,他们在通过完成一些外围的工作积累贡献值,试图逐步靠近核心。

潜在人力资源

  ① Token Holder

无论是全职员工、深度贡献者、外围贡献者都有可能持有 DAO 的 Token,持有Token的人更愿意为组织做出贡献,更有可能成为贡献者,反过来,积极的贡献者往往可以获得更多的 Token 奖励,从而成为 Token Holder。尽管 Token Holder 会和其他角色有不少重叠,但为了盘点全面,我们依旧需要独立进行考量。Token Holder 是 DAO 组织的重要力量,他们除了参与治理投票,还可以被动为组织提供关键资源、做出重要贡献。

  ② 观察者

DAO 组织往往是开放的(尽管不全部是),任何人都可以进入 DAO 组织的 discord 社区或是论坛,看到组织的文档资料,浏览聊天记录和会议纪要。观察者对 DAO 有初步的兴趣,因而进入了社区,但他们还没准备好成为一个贡献者,只是逛逛、随便看看。如果他们被组织文化或某个特定的项目或活动所吸引,则有可能成为贡献者。

  ③ 用户、供应商及其他利益相关者

DAO 除了自身内部的成员,还会有上下游角色(作为利益相关者),例如 DAO 所提供的产品或是服务的使用者、消费者,支撑 DAO 服务运行的供应商及基础设施开发者。如何将他们囊括到社区中,互相帮助互相协作,是 DAO 的重要议题。

在结束盘点之后,我们发现 DAO 比传统的公司组织具有更好的人力资源禀赋,具有调动更广泛更多元人力资源的能力,这也是DAO组织生命力的来源之一。优秀的 DAO 组织可以不断的将 DAO 的潜在人力资源,变成显性人力资源,并将外围贡献者变为深层贡献者。

但要达成这一点,DAO 还需要对成员进行引导和培训,帮助他们更好的做贡献,与此同时,通过公平的激励方式,鼓励成员做出贡献。

四 、引导与培训

DAO 作为一种边界模糊的组织,成员的加入,不像是跨越一条界限,从组织外一下跨入到组织内。DAO 贡献者之旅就像入坑一个游戏并从菜鸟到高手的过程。随着旅途的深入,贡献者获得的不光是积分、勋章、等级这样外显的东西,还会获得成就感、影响力等深层的收益。一个设计良好的游戏,会在关键步骤上给予玩家以引导和教学,告诉玩家下一步要做什么,怎么做,并给予及时的反馈。

显性人力资源 DAO 如何引导新人迈出第一步

引导新人加入是很关键的一步。当一个新人进入 Discord 时,面对频道繁杂,成员众多的 DAO,是非常茫然的,DAO 需要精心设计引导流程,让新成员逐步参与进来。

一般而言,DAO 的 discord 中会有一个新手村频道(Onboarding Channel),里面有一些供新人阅读的文档资料。但这是远远不够的:

其一:开设一个新手任务区,让新人可以通过做一些简单的、门槛较低的贡献获得激励和成就感,是非常重要的,这可能是他正式决定入坑的一个里程碑。

从体验的角度讲,应该让新成员随着探索的深入和贡献的积累,逐步解锁更多频道,而不是一开始就把所有的频道呈现出来,那样可能会给新成员造成过重的认知负担。但从开放性的角度讲,一开始就把所有内容公开,符合 DAO 的精神。不同的 DAO 组织可能做不同的选择。

其二:DAO 除了通过 bot(机器人)和文档来引导新人加入,也应该不吝惜投入一部分人力作为“真人向导”,给新人带来的感觉与 bot 全然不同。如果新人认可了价值观,也感受到组织中其他人的氛围,也初步完成了一些贡献任务,那么恭喜,你的 DAO 获得了一个新的贡献者。

DAO 如何培养深度贡献者

当新人熟悉工作之后,一开始能做的只是一些赏金任务,这些任务交付明确,周期较短,能够更快的带来成就感,同时这一过程能够加深贡献者对 DAO 的业务模型及战略目标的理解。一旦新人在这一阶段完成了考验,达成相应的等级,深度贡献者的大门便随之打开。对于不满足于做赏金猎人的贡献者,他们现在可以参协作度更高的项目任务了。

不同于赏金任务,项目任务周期较长且协作程度较高,这意味着如果有人不具备胜任能力,没有完成任务,将拖慢整个项目的节奏。DAO 组织当然可以通过一定的机制降级甚至剔除这样的人,但我们认为一个优秀的 DAO,需要和优秀的公司那样,为贡献者的成长负起责任。

贡献者在不同阶段,可能需要学习不同的知识,以胜任下个阶段的任务。而且,从 DAO 组织角度讲,制作学习材料,开展培训,也可以更好的开发贡献者的能力。除了 DAO 自身开发的培训内容,随着 DAO 的发展,会出现专业的 Web3 教育机构,他们将为不同的 DAO 提供一些通用培训的内容,而 DAO 可以直接引入这些内容,而不必重造车轮。

五、贡献衡量与激励

对于公司而言,目标是自上而下进行分解的,从总公司拆到各个部门,再从各个部门拆到每个人身上,最终公司战略转化为了每个人的 KPI。而KPI的评定则由两种方式,一种是客观评定,通过提前制定的量化指标衡量,一种是主观评定,由直属领导为主进行评估。

DAO 的贡献衡量也跳不出主观衡量与客观衡量的框架,但形式会不太相同。

在大多数情况下,DAO 会预先定义一项工作的权重值,以完成这样工作能获得的贡献值来体现。当评估工作时,你积累的贡献值就是你的客观贡献。无论是赏金任务,还是项目任务,都可以预先定义权重值。例如 Govrn 与几个独立 DAO 合作创建了一个”行动模型”。其中,社区可以根据设定好的优先级,对不同贡献类型分配权重。社区可以投票分配权重,但更多时候是委任全职员工来设定。

深度探讨DAO的协作方式:如何引导与激励人们为DAO工作?

Meta Gamma Delta 在 Govrn 上的行动模型

当然,这种方法是不完备的,并不是所有的工作都能够定好权重或者积分,尤其是沟通与运营类工作。这类工作将会落在全职员工的肩上,这也是 DAO 必须需要全职员工的原因之一。

即便我们提前定义好了工作的权重,完成/未完成也不是绝对的评价标准,完成的质量如何,完成过程中与他人协作的流畅度如何,都未纳入评估。因此,主观性评价也是不可或缺的。DAO 不具备传统公司的科层制结构,贡献者并没有明确的直属上级,因此 DAO 倾向于采用类似于” 360 环评”的方法,让贡献者之间能够互相评价。SourceCred、Coordinape、Grattitude、Common Stack 都是实现互评的有效工具。

其中 Coordinape 已经在 Bankless DAO 的实践中证明其有效性。Coordinape 会在每个工作周期结束时,为每个项目成员分配一部分 GIVE Token,GIVE 留在自己手中是没用的,必须分配给其他项目成员。你分配 GIVE token 的过程就是你为的你的协作者们打分的过程,而最终你获得 GIVE Token 的数量就是你的” 360 环评”评分。

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或许为爱发电确实存在,但对于大多数人来说,白干活是行不通的。因此在贡献衡量的基础上,DAO 需要设计机制以公平的分配奖励。

对于全职员工的奖励以工资为主要形式,辅以绩效奖金和分红。与公司别无二致,在此不赘述。我们主要讲 DAO 如何奖励贡献者。DAO 对于贡献者的奖励分配可以归纳为四个层次,分别是项目层、贡献层、赏金层、参与层。

DAO 会运行多个项目,DAO 会为这些项目分配预算,或者以 Grant 的形式分配资金,这些资金是直接分配给项目,而非个人的,这是项目层。在项目内部,则通过上文所述的贡献评估来给项目成员分配奖励,这是贡献层。赏金层则用赏金来奖励外围贡献者或者外包服务商,赏金可能来源于项目,也可能来源于 DAO 直接支出。最后 DAO 还会预留一部分灵活的资金奖励 DAO 的参与者,他们可能没有去完成赏金任务或项目任务,但他们积极参与 DAO 的会议及线上讨论,在 Discord 群组中有一定活跃度,他们也可能会获得一部分奖励,这部分比例不大,但是会激励这些潜在的贡献者留在社区内。

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六、DAO的分形与扩展性

我们知道,由于业务的规模效应,公司的规模会不断扩大,直到规模效应的边界收益小于内部协调成本增大带来的边界成本。公司通过科层制来提升可扩展性,但层级过多也带来了一系列的管理问题。那么 DAO 会遇到扩展性的问题吗?随着 DAO 的规模扩大,DAO 的结构会如何演变呢?

实践表明,DAO 会自发的演变出一种分形结构。事情会从 DAO 的各公会和各项目的不均衡发展开始,DAO 当中,会出现个别项目或公会聚集较多的贡献者而迅速发展壮大,例如 Bankless DAO 的开发公会就特别大,超过其他公会人数的总和,既有的项目和任务无法满足他们的工作需求,于是开发公会内部便产生了一些自己的项目;而 YGG DAO 的印度分部 indiGG 发展的也远远快于其他分部,于是 indiGG 开始独立运行,发行了自己的 Token,并与 YGG DAO 形成投资关系,成为类似于“子公司”的结构。

DAO 中有 DAO,项目中有项目,这便是 DAO 的分形结构的呈现。这种结构提升了 DAO 的扩展性,保持了项目团队的精悍。根据「球队理论」,一个密切合作的项目团队应该在12人以下的规模,而一个 DAO 当中的项目也不宜过多,否则会导致资源竞争的内卷化。

结构随自然演化而适应,这也是 DAO 最有趣的地方之一。在 Frederic Laloux 《重塑组织》一书中,将组织分为若干个类别,包括红色组织、琥珀色组织、橙色组织、绿色组织,Frederic 认为青色组织(Teal Organization)是未来组织的演化方向。

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图片引用自Laloux Culture Model

在青色组织中,成员能够自我管理、身心合一,成为「超级个体」,与此同时,青色组织能够根据需要持续演化,因此青色组织,也被称为进化型组织。而DAO 组织无疑符合了青色组织的题中之义,DAO 的普遍应用也是青色组织的一次大规模实践。

七、DAO与未来

我们很高兴看到,一些新锐的管理学思想,例如合弄制、游戏化组织、进化型组织,在 DAO 中得到了充分的实践。没错,DAO 是一种开创性的协调模式,和我们惯性认知中的组织形式完全不同。

我们也需要认识到,DAO 的实践时间还很短,问题还有很多,我们前文对 DAO 的协调模式的各种描述,都是基于对现有 DAO 组织考察基础上的经验之谈。DAO 依旧会以出乎我们预料的方式发展和演化,现在距离其终点还很远。

让我们兴奋的是,DAO 提供了一种可能性,让人们能够以符合人性的方式工作。人类从农业社会进入工业社会以来,尽管物质生活得到了极大的丰富,但生存状态却可能大不如前,我们从日出而作日落而息的农夫,变成了 996 的社畜,受大公司的盘剥,还不得不当做是福报。工业时代的生存方式不如农业时代,正如农业时代的生存方式不如狩猎时代。随着社会发展,我们的生存处境在一路降低,DAO 的出现可能终止这一趋势。

DAO 让我们有更多机会远程工作,远离拥挤的城市,也让我们有更多的选择,如果你是工作狂,你可以积极贡献更多能量,如果你希望工作与家庭平衡,DAO 组织也允许你只贡献你可以贡献的部分精力,你甚至可以游走在不同的 DAO 组织之间,为每个组织只贡献 1 个小时,都是 OK 的。

通过为 DAO 工作,你不仅可以获得报酬,还可以通过 Token 化的奖励,成为组织的拥有者之一,享受组织成长带来的长期利益。尽管少数公司也提供这样的机会,但显然 DAO 会提供更多。

或许有一天,我们会看到,雇员们纷纷离开公司,向 Web3 原生组织 —— DAO 大步迈去。